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| 090 | ▼a 658.407124 ▼b 2002 | |
| 100 | 1 | ▼a Haberleither, Elisabeth. |
| 245 | 1 0 | ▼a 코칭 리더십 / ▼d 엘리자베트 하버라이트너 ; ▼e 엘리자베트 다이스틀러 ; ▼e 로베르트 웅바리 외지음 ; ▼e 이영희 옮김. |
| 246 | 1 9 | ▼a Fren Fdern Coachen |
| 260 | ▼a 서울 : ▼b 국일증권경제연구소 , ▼c 2002. | |
| 300 | ▼a 345 p. ; : ▼b 삽도 ; ▼c 23 cm. | |
| 700 | 1 | ▼a Deistler, Elisabeth |
| 700 | 1 | ▼a Ungvari, Robert |
| 700 | 1 | ▼a 이영희, ▼e 옮김 ▼0 AUTH(211009)94398 |
소장정보
| No. | 소장처 | 청구기호 | 등록번호 | 도서상태 | 반납예정일 | 예약 | 서비스 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| No. 1 | 소장처 중앙도서관/제3자료실(4층)/ | 청구기호 658.407124 2002 | 등록번호 111227574 (14회 대출) | 도서상태 대출가능 | 반납예정일 | 예약 | 서비스 |
| No. 2 | 소장처 중앙도서관/제3자료실(4층)/ | 청구기호 658.407124 2002 | 등록번호 111227575 (7회 대출) | 도서상태 대출가능 | 반납예정일 | 예약 | 서비스 |
컨텐츠정보
저자소개
엘리자베트 하버라이트너(지은이)
불문학, 역사학을 공부하고 한 섬유기업의 독일 지점 리더로 일했다. 이후 컨설턴트 교육을 받고 독일의 기업 컨성팅 회사에서 경력을 쌓았다. 현재 비엔나 카밀로 씨테 전문대학의 강사이자 '리더를 위한 코칭 연구소'에서 일하고 있다.
엘리자베트 다이스틀러(지은이)
수학, 논리학, 심리학, 교육학을 공부했으며, 정보산업 컨설턴트로 일했다. 현재 '리더를 위한 비엔나 코칭 연구소'에서 일하고 있다.
로베르트 웅바리(지은이)
전자의학을 공부했으며 오스트리아 케이블 산업 중앙국에서 리더로 일했다. 에너지 관리, 대안의학, NLP 등의 교육을 받은 뒤 '리더를 위한 코칭 연구소'에서 일하면서 자아, 인간관계술에 관한 세미나를 개최하고 있다.
이영희(옮긴이)
1981년 서강대 독문학과를 졸업하고 연세대 본 대학원에서 석사학위를 취득했다. 1988년 독일학술교류처 장학금을 받아 독일의 뮌스터 대학에서 수학했으며 1996년 연세대에서 문학박사학위를 취득했다. 번역서로 《재능 있는 여자의 운명》, 《프로이트를 만든 여자들》, 《하케의 동물 이야기》, 《색의 유혹》, 《문명의 공존》, 《나치의 자식들》 등 다수가 있다.
목차
목차 왜 코칭인가 = 13 상황을 점검해 보자 = 15 '변화된 직원'이란 = 18 가치가 변화한다 = 21 이제 리더도 변해야 한다 = 23 코칭의 이익은 누구에게 돌아가나 = 27 직원이 누리는 이익은 무엇인가 = 29 리더가 누리는 이익은 무엇인가 = 30 기업과 고객이 누리는 이익은 무엇인가 = 31 코칭이란 무엇인가 = 35 코칭의 특징 = 40 지도와 코칭 = 43 코칭의 근간 = 51 누구나 특별한 개인이다 = 54 누구나 세상을 다르게 본다 = 54 체계적 관점에서 본 의사소통 = 61 체계적 시각에서 본 학습 = 64 문제도 자신이 정의한 것이다 = 65 나는 나 자신만을 변화시킬 수 있다 = 66 작은 변화가 큰 변화를 가져온다 = 70 모든 변화는 나름대로 대가를 치른다 = 71 인간은 원칙적으로 '완벽'하며 '결함'이 없다 = 72 우리는 상대의 기대대로 움직이는 경향이 있다 = 73 언제나 운신의 공간은 있다. 나는 나의 책임이다 = 75 신뢰가 최선책이다 = 78 인간의 근본 욕구 : 누구나 칭찬받고 싶다 = 81 변화는 언제나 가능하다 = 82 모든 일에는 긍정적인 의도와 특별한 이익이 있다 = 86 내게 무엇이 좋은지는 내가 알고 있다 = 88 생각, 감정, 행동은 하나의 통일체를 이룬다 = 88 코칭의 기본 자세 = 91 감정을 이입한다 = 95 상대를 수용한다 = 96 생각과 표현을 일치시킨다 = 98 상대를 신뢰한다 = 99 상대의 세계에 대한 호기심을 가진다 = 100 코칭의 기본 자세가 중요하다 = 101 코칭의 테크닉 = 103 먼저 관계를 만들어라 = 107 코칭 테크닉의 핵심은 '질문'이다 = 114 코치는 어떤 질문을 던져야 하나 = 130 문제에서 해결로 = 142 적극적으로 경청하라 = 144 언어와 메타 모델을 이용하라 = 164 정보를 제공하라 = 171 기대하는 바를 표현하라 = 172 피드백을 주고받아라 = 177 감정을 잘 다루어야 한다 = 192 공개화 원칙을 지켜라 = 197 수동적인 '희생자'에서 주도적인 '행동가'로 변모하라 = 198 리프레이밍 = 204 기존의 틀을 깨라 = 211 직원의 실수, 어떻게 대처할까 = 215 리더의 역할을 인지하라 = 219 마인드 테크닉을 활용하라 = 229 코칭의 실제 과정 = 239 대화를 시작할 수 있는 계기를 만들라 = 244 코칭 대화의 구조 = 247 코칭 대화를 위해 사전에 준비하라 = 250 코칭 대화를 위해 적절한 환경을 조성하라 = 253 제1단계 = 256 제2단계 = 264 제3단계 = 269 제4단계 = 274 사후 작업 = 278 코칭 사례 : 직원의 계속된 실수, 상사의 불만 = 283 코칭의 함정, 어떻게 피하고 어떻게 해결할까 = 301 출발이 잘못되었을 때 = 303 직원이 대화에 동의하지 않을 때 = 305 해결책을 너무 빨리 찾았을 때 = 305 지식이 질문과 경청을 방해할 때 = 306 당황하거나 화가 날 때 = 307 방해물을 무시할 때 = 309 폭포처럼 쏟아지는 질문, 질문들 = 310 자신의 가설을 확인할 때 = 311 빙빙 돌기만 할 때 = 312 핑퐁 게임에 빠지게 될 때 = 312 도망가고 싶은 마음이 들 때 = 313 코치가 모호할 때 = 314 코치와 직원 간의 관계가 모호할 때 = 314 진단의 함정에 빠지게 될 때 = 315 비난의 함정 = 316 가벼움의 함정에 빠지게 될 때 = 317 설득하지 말라 = 318 유도성 코칭은 효과가 없다 = 319 심문하듯이 묻지 말라 = 320 직원이 말을 멈추지 않을 때 = 321 직원의 대답이 너무 간략할 때 = 323 무기력한 직원을 대할 때 = 324 전문가임을 보여 주고 싶을 때 = 324 직원이 상사를 경쟁자로 대할 때 = 325 직원이 제삼자에 대해 말할 때 = 326 코칭에 방해가 되는 그 밖의 태도들 = 328 코칭의 한계 = 333 시작하기 전에 한 마디 = 339