상세정보

최근 급변하는 디지털 혁명 시대를 맞이해 거의 모든 기업과 조직에서는 변화에 민첩한 조직인 애자일 조직으로의 변화해야 한다는 필요성이 간절히 제기되고 있고 관심도 높다. 하지만 정작 어떻게 애자일 조직을 만들 것인가에 대한 제대로 된 방법과 논의를 찾을 수 없다. 실제 일하는 방식에 도입할 때 어떻게 조직이나 구성원 측면에서 필요한 변화를 시도해야 할지에 대한 구체적인 논의와 방법론이 부족한 것이다.

이 책은 바로 그 애자일 조직의 개념, 이론, 사례, 구체적인 방법론을 실전 현장 사례를 통해 제시하고 있다. 특히 변화에 민첩한 애자일 기업이 되는 5가지 원칙이 제시돼 있어 좋은 길잡이가 될 것이다.

애자일 조직으로의 변화라고 하면 스타트업이나 중소기업에만 국한된다고 생각할 수 있다. 하지만 그렇지 않다. 선두 기업들이야말로 더욱 애자일 조직으로의 변화하느냐 못하느냐가 죽느냐 사느냐의 갈림길을 가른다.

우리 눈으로 똑똑히 1990년대 후반에서 2000년대 초반 글로벌 선두 기업이었던 모토로라, 소니, 블록버스터, 코닥 등이 사멸하거나 쇠퇴하는 것을 보았다. 모두 변화에 민첩하게 대응하지 못했기 때문이다. 지금은 비록 선두기업으로 시장의 지배자일지라도 만약 변화에 민첩하지 못한다면 가장 먼저 죽을 수밖에 없다.

애자일은 기업의 생존 전략이다!

변화에 민첩하지 못하면 죽을 수밖에 없다!
최근 급변하는 디지털 혁명 시대를 맞이해 거의 모든 기업과 조직에서는 변화에 민첩한 조직인 애자일 조직으로의 변화해야 한다는 필요성이 간절히 제기되고 있고 관심도 높다. 하지만 정작 어떻게 애자일 조직을 만들 것인가에 대한 제대로 된 방법과 논의를 찾을 수 없다. 실제 일하는 방식에 도입할 때 어떻게 조직이나 구성원 측면에서 필요한 변화를 시도해야 할지에 대한 구체적인 논의와 방법론이 부족한 것이다. 이 책은 바로 그 애자일 조직의 개념, 이론, 사례, 구체적인 방법론을 실전 현장 사례를 통해 제시하고 있다. 특히 변화에 민첩한 애자일 기업이 되는 5가지 원칙이 제시돼 있어 좋은 길잡이가 될 것이다.
애자일 조직으로의 변화라고 하면 스타트업이나 중소기업에만 국한된다고 생각할 수 있다. 하지만 그렇지 않다. 선두 기업들이야말로 더욱 애자일 조직으로의 변화하느냐 못하느냐가 죽느냐 사느냐의 갈림길을 가른다. 우리 눈으로 똑똑히 1990년대 후반에서 2000년대 초반 글로벌 선두 기업이었던 모토로라, 소니, 블록버스터, 코닥 등이 사멸하거나 쇠퇴하는 것을 보았다. 모두 변화에 민첩하게 대응하지 못했기 때문이다. 지금은 비록 선두기업으로 시장의 지배자일지라도 만약 변화에 민첩하지 못한다면 가장 먼저 죽을 수밖에 없다.

어떻게 변화에 민첩한 기업이 될 것인가?
왜 애자일인가? 어떻게 애자일할 것인가? 지금 기업 경영 환경의 변화 속도가 엄청나다. 산업과 산업 간에 고객을 차지하기 위한 경쟁이 치열하고 우량기업들이 새로운 경쟁자에게 맥없이 무너지고 있다. 기업은 그 규모와 상관없이 모두 이러한 격변기에 살아남기 위해 변화에 민첩하게 대응할 수 있는 애자일 조직이 되어야 한다. 원래 애자일은 IT와 소프트웨어 개발 분야에서 시작되었지만 점차 하이테크 기업의 일하는 방식으로 적용되었다. 그리고 이제는 금융업이나 제조업과 같은 전통적 산업으로까지 확산되고 있다. 변화를 신속하게 감지하고 고객의 니즈를 충족시키는 제품이나 서비스를 적기에 내놓을 수 있는 조직 능력이 더욱 중요해지고 있기 때문이다.
이 책에서는 변화에 민첩한 기업이 되는 5가지 원칙으로 자율구조, 집단지성, 혁신문화, 전원 리더 체계, 그리고 몰입형 인재관리에 대해 각각의 개념과 사례를 설명하고 있다. 첫 번째 원칙인 자율관리 조직 구조는 팀 구성원이 누군가에 의해 지시받거나 감독받는 것이 아니라 어떠한 업무를 어떻게 수행할지를 팀 동료와 함께 결정하고 실행하는 것이다. 자율관리팀에는 프로젝트팀 구조, 양손잡이 조직 구조, 모듈 조직 구조, 애자일팀 조직이 있다.
두 번째 원칙인 집단지성은 다양한 배경과 경험을 가진 여러 구성원이 긴밀한 상호작용을 통해 창의성을 발휘하는 것이다. 과거에는 경영 환경이 비교적 안정적이어서 똑똑하고 추진력 있는 한두 명의 리더가 조직의 방향을 잘 제시할 수 있었고 성공할 수 있었다. 하지만 이제는 리더 혼자서 복잡하고 변화하는 모든 상황을 파악하지 못하고 알 수도 없기 때문이다.
세 번째 원칙인 혁신문화는 실패를 통한 학습을 권장한다. 과거에는 실패는 용인되지 않았다. 하지만 이제는 변화에 신속하게 의사결정하고 행동해야 한다. 따라서 새로운 시도를 하고 실패를 하면서 학습하는 것만이 변화에 신속하게 대응하는 방법이다. 대표적으로 넷플릭스는 새로운 것 시도하기→실수하기→처음부터 다시 하기→좋은 결과 내기라는 프로세스를 반복해서 업무를 진행하고 있다.
네 번째 원칙인 전원 리더 체계에서는 해결해야 할 과제의 특성에 따라 리더가 유연하게 바뀔 수 있다. 변화에 민첩한 조직에서 리더는 관리자나 감독자가 아니다. 리더의 역할은 한 명에게 집중되지 않고 구성원들에게 분배되는 것이다.
다섯 번째 원칙인 몰입형 인재관리에서는 구성원들이 자신의 직무기술서에 없는 일이라고 하더라도 주도적으로 업무를 수행하고 기존의 통념에 도전하면서 창의적으로 업무를 수행하며 더 나은 세상을 만들고자 하는 열정으로 즐겁게 일할 수 있는 환경 조성을 다룬다.

애자일은 애자일 방식으로 시도해야 한다!
이 책은 기업이나 조직이 변화에 민첩하게 변화하기 위해서는 자율구조의 운영, 집단지성의 활용, 혁신문화의 조성, 공유 리더십, 그리고 구성원의 몰입을 유도하는 인재관리 등이 모두 서로 잘 맞물려야 한다는 점을 강조한다. 그러면서 저자는 변화는 단번에 이루어지지 않으니 성공할 때까지 끝까지 밀어붙일 것도 강조하며 마무리한다. 자포스도 홀라크라시가 잘 작동하는지 매월 거버넌스 미팅을 하고 있고 마이크로소프트 같은 기업도 애자일 방식을 도입해서 정착시키는 데 7년 이상이 걸렸다는 점을 잊지 말라는 것이다.

정보제공 :

들어가며

1장 어떻게 불확실성 시대에 경영을 할 것인가
불확실성과 속도가 커지고 빨라졌다
시나리오 플래닝으로는 예측이 어렵다
적응거나 새로운 기회를 창출해야 한다
선도기업들은 자기 파괴적인 혁신을 한다
애자일 방식이 재조명되고 있다
우선 준비하고 실행하고 조정하라

2장 왜 변화에 민첩한 조직이 중요한가
능동적 감지와 신속한 실행이 더욱 중요하다
먼저 전통적인 전략에서 벗어나 민첩해져라
성공 신드롬을 버려라
지속능한 경쟁우위를 창출하라
변화에 민첩한 조직은 어떠한 조직인가
(자율구조: 스스로 생각하고 행동한다 / 집단지성: 리더 한 명이 아니라 모두의 지혜를 모은다 / 혁신문화: 실패를 통해 학습한다 / 전원 리더 체계: 모두가 리더가 된다 / 몰입형 인재관리: 사람 중심의 철학으로 몰입을 이끈다)
조직 요소 간에 역동적 안정성을 달성하라
변화에 민첩한 조직의 핵심은 바로 ‘사람’이다

3장 자율구조: 스스로 생각하고 행동한다
홀라크라시 조직의 등장
자율관리팀의 특징
관료제의 대안인가
자율성과 유연성을 강화하는 조직 형태
(수평 조직구조 / 프로젝트팀 구조 / 양손잡이 조직구조 / 모듈 조직구조 / 애자일팀 조직 / 자율적이면서 동시에 통합된 조직의 운영)
애자일팀은 재즈 밴드 같다
전략은 조직구조를 따른다

4장 집단지성: 모두의 지혜를 모은다
한 명의 천재가 중요하지 않다
집단의사결정은 양날의 검과 같다
다양성으로 창의적 마찰을 촉진한다
아이디어를 함께 발전시킨다
자율과 협력으로 함께 의사결정한다
팀의 집단지성은 분위기에 달려 있다

5장 혁신문화: 실패를 통해 학습한다
새로운 것을 시도하고 빨리 실수하고 학습한다
통제의 조직문화는 학습과 혁신을 가로막는다
실패를 통해 학습하는 혁신문화를 만든다
(공동체 의식: 의미 있는 높은 목적의식을 공유한다 / 높은 수준의 성과책임: 보통이 아닌 최고의 성과를 창출한다 / 심리적 안전감: 두려움 없이 새로운 것을 시도하고 배운다 / 솔직하고 투명한 문화: 최고의 성과를 위해 필요한 정보는 반드시 공유한다 / 고객에 대한 집착: 고객보다 앞서서 생각한다)
어떻게 혁신문화를 유지할 것인가
(옳은 인재의 채용이 우선이다 / 보상과 인정을 통해 혁신문화를 강화한다 / 자율과 규율의 균형을 유지한다 / 리더가 혁신문화를 실천하는 롤모델이 된다)
6장 전원 리더 체계: 모두가 리더가 된다
전통적 리더십은 가장 큰 장애물이다
누구나 리더 역할을 할 수 있어야 한다
공유 리더십으로 리더십의 총량을 증가시킨다
원대한 목적을 정렬시키고 혁신의 맥락을 만든다
실무 전문가이면서 조정자의 역할을 한다
균형적 리더십으로 복잡성과 패러독스에 대응한다
(머리 리더십: 학습 민첩성과 통찰력으로 새로운 것을 찾아 나서는 탐구자/ 가슴 리더십: 공감·소통으로 협업을 촉진하며 동료의 잠재력 실현을 돕는 코치 / 배짱 리더십: 새로운 것을 용기 있게 시도해서 성공시키는 모험가)
리더와 구성원 모두가 함께 변해야 한다

7장 몰입형 인재관리: 몰입을 이끈다
주도성, 창의성, 열정을 자극한다
직무 중심보다는 사람 중심으로 한다
팀 중심의 인재선발을 한다
실시간 동료 피드백과 성과 코칭을 한다
팀 기여에 대한 보상과 인정을 한다
격자형 경력경로로 경력개발을 한다
실시간 학습과 동료 상호 간 개발을 한다
외부 전문인력의 유연한 활용을 한다
새로운 고용관계를 정립한다

8장 어떻게 변화를 이루어낼 것인가

변화에 민첩한 조직으로 변화하라
(전략적 민첩성: 능동적으로 감지하고 창의적으로 사고한다 / 자율구조: 기능횡단적 애자일팀을 도입하여 조기에 성공시킨다 / 집단지성: 리더가 집단 창의성을 촉진하는 퍼실리테이터가 된다 / 혁신문화: 공동의 목적의식을 공유하고 심리적 안전감을 촉진한다 / 전원 리더 체계: 새로운 리더십 역할에 맞는 역량을 개발한다 / 몰입형 인재관리: 인간의 기본적 동기를 충족시킨다)
변화에 민첩한 조직으로 변화관리를 하라
(변화관리 전략: 단계적 방식과 빅뱅 방식 / 변화를 위한 교육: 전 계층 구성원을 대상으로 한 마인드와 스킬 교육 / 애자일 코치의 육성: 내부 변화 옹호자를 확보한다 / 협업도구 등 시스템적 지원: 팀학습 중심의 새로운 업무방식을 지원한다 사무실 공간 재배치: 유연한 협업 환경을 조성한다 / 거버넌스 미팅: 새로운 조직이 궤도상에 유지하도록 한다)
그 누구도 가보지 않은 여정을 시작하라

나오며
참고문헌