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경영 현장의 실전사례를 담은 국내 최초의 피드백 매뉴얼. 단순한 이론 중심에서 머물지 않고 실제 기업 현장과 경영 실전에서 일어난 사례를 중심으로(중간관리자와 직원과의 사례, CEO와 직원과의 사례 등) 기업에서 필요한 성공을 부르는 효과적인 피드백 방법과 노하우 등 피드백 기술의 모든 것을 소개하여 관리자에서 코치로 도약할 수 있게 한다.

유능한 관리자들은 각각 조직원들의 성과에 관하여 기록을 하고 차트를 작성해 개발할 기회와 보상, 그리고 인정해 줄 기회인지를 판단하기 위해 그 자료를 이용해야 한다. 즉, 기대와 목표를 명확하게 전달하고 그것이 기대만큼 실행되는지를 판단하는 것은 오직 ‘관찰’을 통해서 이루어진다. 이것은 대단히 중요한 사항이다. 관리자로서 직원들의 역량을 향상시키고 성과를 내려면 먼저 자신이 기대하는 바를 명확하게 전달하고 나서 관찰결과를 토대로 지속적으로 피드백을 해야 한다.

대한민국 100만 팀장을 위해 경영 현장의 실전사례를 담은 국내 최초의 피드백 매뉴얼
《사람의 가치를 발견하고 성공에 이르게 하는 큰(Big) 힘!》
- 피드백은 사람을 성장시키고 탁월하게 하는 힘이 있다. -

앞서 가는 리더는 [피드백]이 다르다!
탁월한 성과와 탁월한 역량은 탁월한 [피드백]에서 나옴을 명심하라!
세계적인 스타들의 뒤에는 [피드백]이 뛰어난 탁월한 코치가 있다.

우리는 스포츠 스타나 연예계 스타를 보면 열광한다. 이러한 스포츠나 연예계의 스타는 어떻게 탄생 되는가? 절대, 그냥 탄생되는 것이 아니다. 타이거 우즈, 마이클 잭슨, 마돈나, 스티비 원더, 루치아노 파바로티, 줄리아 로버츠 등 세계적으로 스타들의 성공 비결은 무엇일까? 그들은 연습만 하는 것이 아니라 계속 피드백과 트레이닝을 받고 연습을 반복하며 실력을 쌓아간다. 그들의 뒤에는 그들에게 기대를 전달하고 관찰하는 코치가 있다.

영화배우 줄리아 로버츠가 [에린 브로코비치]를 통해 아카데미상 여우주연상을 받았을 때, 그녀는 수상 소감에서 “나는 지금 아카데미상을 받았다. 다른 어떤 누구도 나의 최고의 능력을 끌어내지 못했다. 말로 표현할 수가 없다.”라고 하며 영광을 ‘스티븐 소더버그’감독에게 돌렸다. 스티븐 소더버그는 분명히 줄리아 로버츠보다 연기를 잘하진 못하겠지만, 그녀의 재능을 최대한 발휘할 수 있도록 도왔다. 줄리아 로버츠는 수많은 감독과 작업을 했고 여러 번 아카데미 여우주연상의 후보에 올랐었지만‘스티븐 소더버그’감독을 만났을 때, 명배우로 태어날 수 있었다. 그녀는 좋은 코치를 만났던 것이다.

스포츠와 연예계에서 정평이 나 있는 코치나 감독들은 피드백의 개념을 확대하여 사람들을 개발시키는 전문가들이다. 물론 가장 중요한 것은 개인의 타고난 재능일 것이다. 그러나 이들의 재능을 알아보고 스타를 만들어 내는 사람들은 코치나 감독들이다. 우리들은 여기서 코치나 감독들의 역할에 대해서 주목할 필요가 있다. 훌륭한 코치들은 재능을 최대한 발휘할 수 있도록 도울 수 있다. 이처럼 스타들의 중요한 성공 키워드는 바로 ‘피드백’이다.

당신을 최고의 스타로 만드는 피드백!
연예계, 스포츠계 뿐 아니라 기업체에도 [피드백]은 절실하다.
이제 고정관념을 탈피하라! 당신도 최고의 스타를 만들 수 있다.

피드백은 스포츠계나 연예계에서 흔히 볼 수 있다. 왜냐하면 전문적인 스포츠와 연예계에서는 훌륭한 피드백의 가치를 알고 잘 적용 시키고 있기 때문이다. 스포츠와 연예계에 영향을 준만큼 피드백이 기업 내에서도 동일한 효과를 내려면 아직 멀었지만 이제부터라도 기업계에서 피드백이라는 용어를 일상화시키고 적극적으로 적용시켜야 한다.
피드백의 중요성이 커지고 있지만 아직도 대한민국의 많은 사람은 아직도 피드백을 꺼릴까? 그 이유는 다름 아닌 한국 정서상, 피드백으로 오해를 사거나 문제를 악화시킬 수가 있다고 착각하기 때문이다. 뿐만 아니라 피드백을 잘하는 코치는 뛰어난 선수나 뛰어난 실적이 있어야 한다고 믿기 때문이다. 이제 그런 고정관념을 탈피해야 한다. 다음의 실례가 이를 증명한다.

세계 최고의 골퍼인 타이거 우즈는 ‘부치 하먼’을 캐디로 이용했다. 부치는 PGA 경기에서 타이거 우즈와 경기해 본 경험이 없었다. 또한 그는 타이거 우즈가 가지고 있는 것처럼 타고난 재능도 없으며 PGA에서 한 번도 경기를 하지 않았고 PGA 토너먼트에서 우승을 한 적도 없었다. 그리고 다른 세대의 사람이다. 그러나 부치 하먼은 타이거 우즈가 최고가 되는 것을 도와주었다.

타이거 우즈가 가지고 있는 수준으로 부치 하먼이 성적을 내지 못했다는 사실은 중요한 점이다. 많은 관리자는 자신이 최고의 경험과 능력의 소유자가 아니라면, 성과가 뛰어난 직원들을 피드백 하기 어렵다고 생각한다. 그러나 부치 하먼이 보여주었듯이, 사실은 그렇지 않다. 부치는 분명히 타이거 우즈만큼 골프를 잘 할 수 없다. 정작 필요한 것은 관리자가 업무에 대해 이해하고 있고, 코치의 태도를 보여주며 증명된 피드백 방법과 절차를 따르는 것이다.
루치아노 파바로티는 환상적인 목소리를 가지고 태어났지만 그 역시 목소리 코치로부터 타계하기 전까지 피드백을 받았다. 그는 아마도 파바로티가 가지고 있는 것처럼 선천적인 재능을 가지고 있지 않았을 것이며 중요한 것은 파바로티의 코치가 파바로티 만큼 잘 하거나 성공적일 필요가 없다는 것이다. 그렇다면 당신이 충분히 피드백을 잘 하는 탁월한 코치가 될 수 있으며, 다른 사람의 성공을 도울 수 있다고 믿어라!

평범한 관리자에서 탁월한 성공 코치로 도약하기
성공 효과를 100% 업그레이드 시키는 피드백의 노하우!
탁월하게 성장시키는 힘 : 피드백

피드백은 비즈니스 세계와 생활에서도 매일 발생하는 꼭 필요한 생존과 변화의 핵심 ‘비밀 무기’이다. 이제 피드백의 힘을 무시해서는 안 된다. 기업 내에서 관리자를 따라서 유능한 코치가 되어야 한다. 왜냐하면 직원들의 경쟁적 우위와 탁월함은 단지 지식이 있다고 해서 생기는 것이 아니라 피드백을 통해 가르치고 다듬는 훈련과 그것이 반복되는 과정에서 비롯되기 때문이다. 우리는 전문적인 코치들이 무엇을 지켜보는지를 주목해야 한다.

코치들은 아주 세심하게 선수들의 움직임과 특이 사항들을 지켜본다. 전문적인 코치들은 선수들이 움직이는 방식이 선수 개인의 효율성을 나타낸다는 것을 알고 있다. 또한 선수들이 자연스럽게 코치로부터 전달받은 것들을 개인의 특성에 따라 경기에 연결시킬 것이라는 것도 알고 있다. 이러한 개인의 특성들이 선수들의 성적을 해치지 않는 한 코치들은 그 점에 관여하지 않는다. 그러나 코치들이 반응하는 것은 바로 선수 개인의 특성이 성적과 경기에 지장을 줄 때이다.

성공의 비결은 관찰을 통한 효과적인 ‘피드백’에 있다. 조직 내에서 유능한 관리자라면 더욱 그래야 한다. 유능한 관리자들은 직원들의 효율성을 판단하기 위해 직원의 움직임과 특성 그리고 진행상황을 지켜본다. 그러한 활동들이 조직에 해롭지 않는 한, 관리자가 반응할 이유가 없다. 유능한 관리자가 피드백을 하는 경우는 바로 조직원들이 최적의 성과를 이루어내지 못할 때이다.
유능한 관리자들은 마치 코치들처럼 각각 조직원들의 성과에 관하여 기록을 하고 차트를 작성해 개발할 기회와 보상, 그리고 인정해 줄 기회인지를 판단하기 위해 그 자료를 이용해야 하는 것이다. 즉, 기대와 목표를 명확하게 전달하고 그것이 기대만큼 실행되는지를 판단하는 것은 오직 ‘관찰’을 통해서 이루어진다. 이것은 대단히 중요한 사항이다. 관리자로서 직원들의 역량을 향상시키고 성과를 내려면 먼저 자신이 기대하는 바를 명확하게 전달하고 나서 관찰결과를 토대로 지속적으로 피드백을 해야 한다.
이 책은 단순한 이론 중심에서 머물지 않는다. 실제 기업 현장과 경영 실전에서 일어난 사례를 중심으로(중간관리자와 직원과의 사례, CEO와 직원과의 사례 등) 기업에서 필요한 성공을 부르는 효과적인 피드백 방법과 노하우 등 피드백 기술의 모든 것을 소개하여 관리자에서 코치로 도약할 수 있게 한다. 오늘날 관리자들에게 요구되는 리더십 역량이 많이 있지만 ‘피드백’이 한 가지 스킬이라도 지속적으로 실천하라. 그리고 체계적으로 이용하고 개발해 나가라. 그러면 당신의 조직원들은 분명히 탁월한 성과로 보답할 것이다.

[이 책의 구성]

1부 생존과 변화의 핵심 - 피드백!
피드백의 힘은 놀랍다. 비전을 향해 달리게 만들고, 한계를 뛰어넘어 성공이라는 목표에 이르게 하는 힘이 있다. 따라서 피드백은 동기부여를 가능하게 해 목표달성에 이르게 하는 안내자인 것이다. 피드백은 거듭 강조하지만 처벌이 아닌 ‘성공 발전소’이다.
당신의 직원은 어쩌면 이 순간에도 당신의 피드백을 기다리고 기대할지도 모른다. 당신은 건설적이 리더인가? 파괴적인 리더인가? 새로운 리더십의 조건은 ‘피드백’으로 무장하는 것이다. 피드백을 잘하고 이를 효과적으로 선택하여 제대로 활용한다면 당신은 반드시 직원의 한계를 뛰어넘어 성공시킬 수 있다. 이것이 바로, 자신의 성공으로 되돌아 올 것이다. 이제는 성공을 부르는 피드백으로 소통해야 한다. 성공하는 리더는 분명히 발전적이고 남다른 피드백으로 다른 사람들의 성공을 돕는다.

1장, 피드백의 힘(Feedback Power)에서는 피드백이 발휘하는 다양한 파워에 대해서 살펴본다. 피드백은 직원을 변화시키는 힘, 조직의 목표를 달성시키는 힘, 발전적.건설적으로 만드는 힘, 비전을 실현시키는 힘, 함께 성공시키는 평범함을 탁월하게 만드는 힘을 가지고 있다.
2장에서는 성공을 부르는 효과적인 피드백(Feedback Effect) 방법에 대해서 알려준다. 피드백을 잘하는 코치형 리더에 대해서 알아보고, 피드백에 대한 오해와 진실이라는 편견을 버리고 제대로 알고 피드백하기, 최고의 동기부여를 위해 긍정적.부정적으로 피드백하기, 리더인 자신부터 피드백 받기 등을 소개하여 피드백 방법을 잘 알고 잘 선택할 수 있도록 도움을 준다.

2부 피드백 기술, 실천의 모든 것
피드백이 없다는 것은 당신의 조직이 현재에 안주하고 있거나 발전 가능성이 없다는 명백한 증거이다. 효과적인 피드백을 위해서는 조직원의 역량과 성과에 따른 적절한 피드백이어야 회사와 공동의 목표 그리고 전략에 맞는 피드백이 이루어지는 것이다. 여기에는 성공적인 피드백의 환경구축이 우선시 되어야 한다. 무엇보다 중요한 것은 성공적인 피드백을 위해서 절대적으로 신뢰할 수 있는 환경이 구축되어야 한다는 사실이다. 또한 상대에게 명확한 기대전달과 관찰이 뒷받침되어야 한다. 효과적인 피드백 실천 방법 및 모든 가이드라인을 소개한다.

3장에서는 올바른 피드백의 실천(Feedback Action)법에 대해서 자세히 소개한다. 직원의 역량과 성과에 따른 적절한 피드백 방법, 최고의 성과향상을 위해 회사와 공동의 목표 전략에 맞는 피드백 방법, 피드백이 낯선 상대방이 피드백을 기다리게 만드는 기술, 긍정적인 행동을 강화시킬 수 있도록 칭찬을 통한 피드백, 그리고 적절한 보상을 인정하고 축하해 주는 피드백도 소개한다.
4장에서는 성공적인 피드백 환경(Feedback Setting)을 위해서 우선 ‘피드백 하기 전에 신뢰부터 쌓기’를 강조한다. 또한 피드백 과정 속에 기대의 전달과 관찰이 반드시 이루어져야 함을 강조한다. 이밖에도 피드백의 부정적인 효과를 줄이기 위해 긍정의 피드백 전달법을 기술하며 때에 따라서는 ‘질책도 피드백’임을 말한다. 기타 상황별 피드백 18가지 가이드라인도 참작해 볼만 하다.

정보제공 :

목차
서문 - 당신을 최고의 스타로 만드는 피드백 = 6
1부 생존과 변화의 핵심 - 피드백!
 1장 피드백의 힘(Feedback Power)
  1. 피드백의 기능 : 직원을 변화시키는 힘 = 18
  2. 피드백의 정의 : 조직의 목표를 달성시키는 힘 = 21
  3. 피드백의 기술 : 발전적ㆍ건설적인 힘 = 27
  4. 피드백의 방식 : 비전을 실현시키는 힘 = 30
  5. 피드백의 중요성 : 함께 성공시키는 힘 = 33
 2장 성공을 부르는 효과적인 피드백(Feedback Effect)
  1. 피드백에 의한 리더의 스타일 : 피드백을 잘하는 코치형 리더 = 42
  2. 피드백에 대한 오해와 진실 : 제대로 알고 피드백하기 = 53
  3. 최고의 동기부여를 위한 피드백 : 긍정적ㆍ부정적으로 피드백하기 = 57
  4. 리더를 성장시키는 피드백 : 자신부터 피드백 받기 = 62
  5. 피드백의 종류 : 피드백 방법 잘 선택하기 = 6
2부 피드백 기술, 실천의 모든 것 
 3장 올바른 피드백의 실천(Feedback Action)
  1. 역량과 성과에 따른 피드백 : 직원에 따른 적절한 피드백 = 80
  2. 성과 향상을 위한 피드백 : 회사와 공동의 목표 전략에 맞는 피드백 = 91
  3. 피드백이 없는 이유 : 상대방이 피드백을 기다리게 만드는 기술 = 98
  4. 긍정적인 행동의 강화 : 칭찬을 통한 피드백 = 105
  5. 적절한 보상 : 인정하고 축하해 주는 피드백 = 109
 4장 성공적인 피드백 환경 만들기(Feedback Setting)
  1. 신뢰 구축하기 : 피드백 하기 전에 신뢰부터 쌓기 = 114
  2. 피드백 환경 구축하기 : 기대의 전달과 관찰 = 132
  3. 부정적 효과 줄이기 : 긍정의 피드백 전달법 = 139
  4. 두려워하지 않기 : 질책도 피드백이다 = 146
  5. 기타 성공적인 피드백 18가지 가이드라인 = 149